Smart working, opportunità e criticità

Lo smart working, noto nella traduzione italiana come lavoro agile, è un tema di grande attualità. Non entrerò nel merito delle due accezioni e darò per scontata l’equivalenza dei termini.

Allo stato attuale un disegno di legge, il Ddl n. 2233 approvato in Senato il 10 maggio 2017, ne regolamenta l’introduzione con la finalità di favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. Il lavoro agile sia per il settore pubblico che per il privato è definito come la modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa . Lo smart working è un nuovo patto tra datore di lavoro e lavoratori basato sulla fiducia e l’orario tradizionale. Così come lo conosciamo: perde rilievo a vantaggio dei risultati da raggiungere.

La differenza con il telelavoro è che quest’ultimo prevede delle postazioni di lavoro fisse anche se remote. Mentre il lavoro agile non ha questo vincolo e la prestazione non ha necessariamente l’obbligo dell’orario continuativo e di uno stesso luogo. Nel nostro comparto del Credito questa nuova forma di lavoro è già entrata in alcune banche, anche se in modo sperimentale. Infatti, le stesse banche che l’hanno introdotta lo stanno monitorando prudentemente perché ne intravedono alcuni vantaggi ma, allo stesso tempo, propendono per un processo di inserimento graduale.

Gruppi bancari di primaria importanza,

In Unicredi e Intesa San Paolo, solo per citare alcuni gruppi bancari di primaria importanza, sono stati avviati progetti sperimentali dove su base volontaria è possibile lavorare in modo «flessibile». Un giorno a settimana e in alcuni casi anche due giorni alla settimana, dalla propria abitazione o dagli hub. Spazi aziendali condivisi e posizionati in modo da ridurre la distanza casa-ufficio. Si tratta ancora di una fase sperimentale, per studiarne a fondo gli aspetti organizzativi e produttivi, oltre che quelli legati alla sicurezza informatica e alla salute.

La strada percorsa è quella degli accordi collettivi aziendali e i lavoratori hanno la possibilità di aderire su base volontaria. In alcuni di questi accordi i lavoratori sono tenuti ad osservare l’orario canonico di lavoro e la flessibilità ha un ruolo marginale. In questi accordi si preferisce definire questa prestazione come «flessibile» e pone il focus sulla delocalizzazione. Ad ogni modo si tratta di progetti pilota che possono essere migliorati attraverso la contrattazione di secondo livello.

Vantaggi

Di sicuro, l’aspetto positivo che emerge è che lavorare in smart working uno o due giorni alla settimana da casa o da una sede più vicina al proprio domicilio e facilmente raggiungibile comporta dei molteplici vantaggi. Per i singoli lavoratori, siano essi donne che uomini, consente di conciliare i tempi di vita e lavoro, perché si recupera il tempo del trasporto da casa a ufficio e in alcuni casi una certa flessibilità di orario. Per le aziende in termini di risparmio di costi, minor assenteismo, ma anche perché un lavoratore meno stressato e più motivato risulta più efficiente. Inoltre i benefici si riflettono anche sul clima aziendale.

Il pericolo in agguato è rappresentato dal possibile rischio di emarginazione dello smart worker, da una incapacità da parte dei responsabili di riconoscerne il valore in termini di produttività e soprattutto, non deve essere un modo per ghettizzare le donne!